Zawodowy maruda w zespole.

      Zdarza się, że w zespole pracowników, projektowym i każdym zawodowy maruda. Ma uwagi do większości (jeśli nie każdego) pomysłu, zadania, projektu. Zapytany zwykle odpowiada negatywnie oceniając. Z reguły też, nie pytany wyraża swoje negatywne opinie. Jednakże bardzo często jest pracownikiem wykonującym co najmniej dobrze swoje obowiązki, realizującym zadania i cele. Jego słabą stroną jest to, że osłabia zespół, który docelowo może stracić motywację i zaliczyć spadek efektywność podejmowanych działań.
innym znajdzie się tzw.

      Często podczas zajęć menadżerowie pytają, co z takim delikwentem zrobić? Odpowiedź jest prosta… wyrzucić z pracy… oczywiście żartowałem! Choć w ostateczności, dla dobra zespołu, może to być nieuniknione. Zanim jednak podejmie się tak trudną decyzję, warto spróbować innych metod pracy z tym człowiekiem. Proponuję dwa pomysły poradzenia sobie w takiej sytuacji.

Pierwszy z pomysłów – gdy uwagi pracownika odnoszą się do faktów (np. faktycznie coś nie działa, coś jest ryzykowne) – zakłada docenienie pracownika i podziękowanie, dopytanie dlaczego tak uważa oraz poproszenie o pomysł, jak przy jego zaangażowaniu można by poradzić sobie z tym problemem. Ważne jest, żeby „maruda” wygenerował pomysł i uczestniczył w jego realizacji. Takie działania z czasem wygaszają chęć do marudzenia, ponieważ zwiększają poziom odpowiedzialności po stronie pracownika i dodają mu obowiązków. Jeżeli jednak pracownik nie chce podać pomysłu, to grzecznie informujemy go, żeby wszelkie uwagi, bez pomysłów rozwiązań zachowywał dla siebie.  W sytuacji, kiedy generuje pomysły obciążające pracą wyłącznie innych, prosimy go o poszukanie rozwiązań angażujących jego czas i pracę. Jeżeli nie chce w tej sytuacji współpracować… ponownie, grzecznie informujemy, żeby wszelkie uwagi, bez pomysłów rozwiązań angażujących jego osobiście w proces rozwiązania problemu zachowywał dla siebie. Ten pomysł można stosować zarówno na forum grupy, jak i podczas rozmów indywidualnych.

Drugi pomysł – zarówno do uwag opartych na faktach, jak i dotyczących ogólnej krytyki wszystkiego i wszystkich – jest nieco ostrzejszy w przekazie. Dlatego warto przeprowadzić rozmowę z pracownikiem na osobności. Zawiera on stanowcze żądanie zaprzestania marudzenia do członków zespołu. Następnie informację, że jeżeli ma uwagi, to ze wszystkimi może zwracać się do mnie (tzn. menadżera), a ja go wysłucham. W kolejnym kroku informuje się delikwenta, że jeżeli nadal będzie uprawiał ten proceder, to zostaną wyciągnięte wobec niego konsekwencje. Na tym warto, żeby rozmowa się skończyła i podwładny nie miał możliwości polemizowania, czy dyskutowania. Warto pamiętać, żeby nie mówić pracownikowi, jakie to będą konsekwencje. A najważniejsze… jeżeli sytuacja się powtórzy… koniecznie trzeba te konsekwencje wyciągnąć!

Oba pomysły, może nie są idealne, jednakże umożliwiają ochronę zespołu przed negatywnym wpływem niekonstruktywnej krytyki. Spotkania zespołu mogą stać się polem do generowania ciekawych rozwiązań i unikania polemiki, która poza adrenaliną i napięciem niewiele wnosi do realizacji celów stawianych grupie.